如何鼓励设计行业的多元化

设计由白人,身强力壮的男人主导。但它不一定是。什么阻止人们进入这个行业?我们还能做些什么来鼓励更多的包容性?

英国最近发布的一份报告数字,文化,媒体和体育系因为阅读相当令人沮丧。尽管有一个好消息,英国的设计正在蓬勃发展,2016年的人数比2011年增加了57%,但它显示该行业主要是白人,男性和“更有优势的群体”。

将这些数字与英国国家工作人口(UKWP)进行比较,结果更令人不安。虽然UKWP的男性和女性人数几乎相等,但英国创意产业由63%的男性和37%的女性组成。

然而,该报告确实表明了一些乐观的理由。 2015年至2016年间,来自黑人,亚洲和少数民族(BAME)背景的设计师人数增加了惊人的49%。

与此同时,在广告和营销方面,女性的数量增加了22%,在所有九个创意产业子行业中增幅第二高。在同一时期,从事设计工作的欧盟国民人数也增加了近24%。

如果设计机构内部没有包容性,则会限制其产生积极影响的能力

玛丽安·韦特

但为什么多样性很重要?除了道德原因太明显无法概括之外,包容性对商业也有好处。不同的团队意味着新方法和新市场,并且已被证明在解决问题方面更胜一筹。这是谷歌在伦敦创意实验室的领导者谷村汉娜(Hana Tanimura)在实践中所看到的。

“确实,在一个项目上一起工作的非常不同的人有时可能需要花费一点额外的时间来实现那种来自类似背景的人的快速理解,”她说,“但根据我的经验,这正是轻微的“摩擦”使新思维和新思想得以蓬勃发展。“

Marianne Waite,一位残疾人活动家,创立了想象可设计- 旨在改善社会与残疾关系的集体 - 同意。 “如果设计机构内部没有包容性,他们限制了他们产生积极影响的能力 - 洞察力越大,产出越准确,”她说。 “残疾人通常是适应,创造性解决方案和黑客行为的专家。”

拥有一支多元化的团队也可以帮助您挖掘您之前可能忽视的群体。例如,英国的黑人和少数民族人口的估计消费能力为3000亿英镑,而Gov.uk则将残疾人及其家庭的支出用于2120亿英镑。

但是,就多样性而言,如此众多的问题正在发挥作用,这个话题可能是一个难以解决的问题 - 你从哪里开始?我们与行业专家讨论了设计尚未包容的一些原因,以及您可以采取哪些措施来解决这个问题。

解决财务和文化障碍

有几个阻碍人们进入设计行业的障碍。 “从我的[西印度群岛]种族和文化背景来看,父母知道他们的孩子在工作场所将面临的挑战,所以他们鼓励他们进入更有可能产生结果的实践,”Greg Bunbury说道。班伯里创意。 “父母们非常谨慎地将孩子推向创意领域。”

无偿或低薪的实习和以伦敦为中心的行业也可能推迟潜在的候选人。 “如果你看一下现在住在伦敦的成本是多少,那就非常令人望而却步,”Ansel Neckles说,他是联合创始人。让我们简短吧- 旨在提升和捍卫创意企业家的平台。作为出生于伦敦的人,Neckles表示,如果不是因为他在首都的家,他将永远无法进行广告宣传。

Illustration: Guillaume Kashima. Extending diversity helps to improve and widen the pool of thought

插图: Guillaume Kashima。扩展多样性有助于改善和扩大思想库

我们如何解决创意产业的形象问题,并表明设计可以成为一种有益的,有利可图的职业选择?班伯里,直到30多岁时才与另一位黑人平面设计师见面,而颈带,相信能见度和榜样都是不可或缺的。

“设计行业可以是一个闭环环境,”Neckles说。 “知道那些门通常来自这些空间内部的人们的知识。如果你不知道该和谁说话,你可以永远地看着窗外,想知道“我怎么进去?”

Helen Fuchs,数字机构设计总监Ustwo在伦敦Shoreditch,同意。她说:“去当地一家综合大楼,向他们展示你的职业生涯。” “如果孩子们不认识任何人,或者在家里有设计师,他们就不会知道如何进入。”

虽然可能没有太多(除了竞选活动)你可以做更多的财富不平等或更广泛地低估创意产业,工作室可以确保有优势人才的路线。你可以先向实习生付款生活工资,并可以考虑制定学徒计划。

每个人都可以支持旨在扩大创造性职业机会的组织,例如推它让我们简短吧我们是时间,金钱或者更好的条纹。

考虑设计的不同路线

We Are Stripes的创始人Haydn Corrodus表示,另一个障碍可能是那些不认真对待非传统资格的人,其目的是解决创意产业中的种族多样性不平衡问题。 “如果我们诚实,你可以在工作中学到很多角色,但工作规格会超出你需要做的事情。”

女性只有在觉得自己100%匹配时才申请工作,而男性只觉得自己需要达到60%

班伯里对此表示赞同:“我从如何设置网格到如何投球的过程中学到了一些东西,我在工作中学到了很多东西。”当为一家大型代理商工作时,班伯里每周五下午都会将投资组合评论作为发现潜在雇员的另一种方式。 “这需要很多时间,但结果是值得的,”他说。

雇用“潜在”而不是“证据”的政策也有助于打击性别偏见。惠普公司的研究发现,女性只有在认为100%匹配时才申请工作,而男性只觉得需要达到60%的要求。

“如果你真的想找到才华横溢的人,你需要开始在通常不会拥有它们的地方进行对话,”Neckles说。建立与网络的关系,如骄傲AM创造力的人打开包容广告和残疾可以帮助确保您的招聘广告能够覆盖广泛的人群。

并且在盒子外思考 - 例如,Let's Be Brief在NTS广播电台上展示了创意,其座右铭是“不要假设”。 “找到对他们重要的地方的人;你不能认为他们会倾向于你,“Neckles补充道。

在招聘过程中建立多元化

多样性招聘目标可以帮助。数字机构ustwo与其招聘人员达成协议,50%的候选人必须来自代表性不足的团体。 “我确信让我参加了面试名单,”Fuchs说。评估您当前的流程:您的推荐方案是否只是引入了identikit设计师?您的面试问题是否标准化以进行公平比较?广告的措辞如何保持性别中立?

开始关于您使用的语言的对话可以引导您到有趣的地方。社交媒体平台缓冲区将其招聘广告的措辞从“黑客”改为“开发者”,例如,以吸引更多女性。

“偏见的问题,”说沃尔夫奥林斯'Ije Nwokorie,“是我们都想要认为我们不是。但我们都是人类,我们都形成了偏见。“组织如完全不同平等与多元化英国创意平等所有这些都提供无意识的偏见培训,帮助员工确定这些偏见可能发挥作用的地方。

鉴于此研究Totaljobs发现几乎五分之一的招聘经理会在一分钟内就候选人做出决定,44%的人在15分钟后做出决定,确保你的团队尽可能开放是不可或缺的。您还可以考虑实施盲目投资组合评估或使用诸如此类的组织GapJumpers,它剥夺了识别信息的应用。

这不仅仅是关于招聘,而是关于保留 - 这是你需要不断努力的事情

海伦福克斯

您的面试过程也可能令人沮丧或歧视有才能的候选人,包括残疾候选人。

“可能值得完全偏离标准的面试过程,而是提供工作线索或测试,”Waite建议道。 “对于某些人来说,假设的或模糊的行业术语可能会遇到挑战,因为需要过于富有想象力的答案的问题,”她解释道。

让工作场所可访问

“这不仅仅是关于招聘,而是关于保留 - 这是你需要不断努力的事情,”Fuchs说。幸运的是,许多确保来自代表性不足群体的人在工作室中茁壮成长的策略使得工作场所对每个人都更好。

Karwai Pun,一位互动设计师政府数字服务该公司一直致力于为各类残疾用户提供数字服务,他说:“让残疾人参与工作,可以更深入地了解可用性测试,可访问性培训和设计讨论。

“更聪明的工作方式,如远程工作,家庭工作或弹性工作时间,为所有同事提供了有用的替代方案,而不仅仅是残疾人。”

同样,对您的空间进行了许多调整 - 引入高度可调的桌子或安静集中的区域 - 为所有员工提供了更大的灵活性。 “首先审核您的空间,以确定阻滞剂的位置,”Waite说。 “邀请当天的一些专家提供建议。至关重要的是,您不要根据非残疾员工假设的经验进行变更。“

鼓励女性进步

“女性在广告和设计方面的萎缩是巨大的,”总统凯西伯德说她说,创意产业中的女性网络组织。 “这通常是因为在母性和灵活的工作与生活平衡方面缺乏支持。这让许多女性认为,“有什么意义?”解雇它。“

2015年,SheSays推出了Who's Your Momma辅导计划(WYMM),该计划将女性创意人员分配到职业生涯的不同层面,提供有关如何要求加薪或处理性别偏见等挑战的音板。 “在我开始在SheSays工作之前,我几乎无法计算一方面我认识的高级女性人数,”伯德回忆说。 “像WYMM这样的程序确实有助于打破这种循环。”

Roshni Goyate,联合创始人另一个盒子- 一个增加创意产业多样性的平台 - 同意:“我特别想要一个棕色,女性,工人阶级,而不是受过私人教育的高级人士作为导师,”她说。 “我问过我认识的每个人,而且大多数人基本上没有和另一个有色人种一起工作过。这让我觉得我在这个行业中没有位置。老实说,我想过要放弃并开始一个全新的职业生涯。“

指导方案也可以在内部运行。,Candy Crush Saga背后的游戏公司,推出了名为Women @ King的计划,该计划旨在促进女性在游戏中的平等机会。 King还参与了RoyaLGBT&Friends,这是一个支持LGBT +员工和盟友的全球网络。

有趣的是,King最近开始将“多样性”重新定义为“包容性”。该公司的多元化和文化经理Natalie Mellin说:“通过包容,我们可以看出人们是否感到受到尊重和重视。”他还指出,人们通常会选择不止一个“类别”。

“从交叉的角度来看,我不仅仅是一个女人 - 我还有性取向,肤色等等,”她说。 “对于黑人女性来说,同性恋女性会有不同的问题。”

Illustration: Guillaume Kashima. Design a team with a place that's open for everyone

插图: Guillaume Kashima。设计一个拥有适合每个人的地方的团队

这种想法也渗透到了King的产品中。在其名为Crush The Norm的研讨会计划中,设计师可以识别他们描绘性别或种族(甚至是松鼠)的方式,并学会挑战刻板印象。 “由于手机的缘故,今天玩家的类型有所增长,”梅林解释道。 “我们希望每个人都能感受到包容。”

机构ustwo也有意识地迈向性别平等。旨在破坏伦敦只有12%的创意总监是女性的统计数据,ustwo针对女性员工的新领导力计划涉及女性参加所有领导会议。 “如果你看到如何做出决定,你就更有可能思考,'我能做到',”Fuchs说。

3月份,该工作室宣布,男性和女性员工现在可以享受相同的产假 - 带薪休假6个月 - 在过去的一年里,他们将性别工资差距从13%减少到3.5%。薪酬差异的分析及其发生的原因。

您的可访问性和多样性冠军应积极参加活动并在社交媒体上分享故事。

Karwai Pun

该工作室定期发布关于其多样性挑战和策略的博客 - Pun压力很重要。 “你的可访问性和多样性冠军应积极参加活动,并在社交媒体上分享故事。”这不是吹牛或美德的信号,而是一种向代表性不足群体的设计师发出标记的方式,即贵公司将成为一个包容性的工作场所。

Sairah Ashman - Wolff Olins的新任(和第一位女性)首席执行官和她成功的Ije Nwokorie都表示,克服女性员工和女性领导者之间差距的一部分正在重新定义那些顶级工作的样子。 Nwokorie说:“你必须诚实地询问为什么女性不会被这个职位所吸引。”阿什曼补充说:“我是一个相对安静的人,你不会把我当作领导力的海报女人,但在Wolff Olins,我们已经扩展了足够的平台,你可以吸引很多不同的人和点视图。”

为了解决这个问题,员工可以重新考虑增加员工获得培训的机会并尝试反向指导,创意总监会影响初级员工,看看问题可能出现在哪里。明确的进展和晋升目标可以提供帮助,如果出现问题,请确保您的人力资源支持尽可能独立。

促进现有的多样性

了解自己的价值对于代表性不足的群体来说也是不可或缺的。它可以帮助推动行业更广泛地重视多样性。 “拥抱你的文化认同;它不一定是障碍,“班伯里说。 “在你做的所有事情上,你应该从广泛的创意文化中汲取灵感,这将使你的独特性得到体现,让你的作品脱颖而出,”他解释道。

自我推销和推动自己也可能会阻止一些人。 “在我职业生涯的开始阶段,我很难说出来,”高级设计师罗兹弗雷泽说GBH,“但我很幸运能够在推动我的男人和女人之间工作,现在我对自我推销感到更有信心。”

Alice Tonge,负责人4creative,同意:“如果有人射击你,你必须继续前进。有弹性和无情。“

资源如Otegha Uwagba的新头衔小黑书对于有创意的女性 - 实际上是所有创意人士 - 在制定阻碍他们的事物的策略方面是非常宝贵的。

做出改变

如果您不是管理层或自雇人士,可能会觉得改变行业范围的多样性问题是您无法掌握的,但您可以做很多事情。 “谈论它,”设计总监Kath Tudball说合作伙伴。 “注意隐藏的偏见和不平等,并说出它们。”

雇主希望最好的员工为他们工作,如果他们意识到他们有代表问题那么就会产生影响

Otegha Uwagba

从召唤进攻办公室“戏弄”或拒绝参加评审小组或进行会谈,除非有一个代表性的人群向新员工询问他们是否对你假设使用的代名词一致,开诚布公是一件好事开始成为盟友的方式。

推动客户重新考虑他们的受众,或在他们的活动中包含更多不同的面孔,并利用插图网络等资源画的女人(在那里你可以找到女性,LBTQ +或色彩专家插图画家),种族多样的照片库签名媒体和刻板印象模特经纪公司,如Campbell Addy'sNii Agency

Uwagba,创立了创意网络平台女人谁,即使是自由职业者也有能力发挥作用。 “这是关于你支持的公司。用脚投票。雇主希望最好的员工为他们工作,如果他们意识到他们有代表问题那么就会产生影响。“

Neckles总结了为什么你应该解决多样性问题:“如果你认真对待现有问题,那么你应该认真考虑扩大与你合作并从中学习的人才库。”

本文最初发表于271期计算机艺术,全球最畅销的全球设计杂志。在这里购买第271期要么订阅计算机艺术

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